网上的配资平台越来越多，大多数的配资公司门槛一般都不高，主要就是提供给投资者在线股票配资平台进行交易，投资者首先注册好账户之后，再实名认证就可以进行配资交易了，这交易过程完全是由投资者个人配资掌控，没有什么过激行为，配资公司是不会干涉的。
前段时间，罗永浩宣布要进入AR领域，再次创业。
很多人都祝福老罗再次出发。因为大家知道，驱动着一个理想主义者前行的，从来不是口袋里的钱，而是心中的理想。是那个挫折也砸不坏，限高也压不住，岁月也磨不平的理想。
罗永浩，也激励着许多人，一往无前。
发乎情，止于理。罗永浩，以及许许多多和他一样的创业者，他们的理想，应该要放在哪里实现？
就在最近，我发现老罗做了一个决定：把他的新公司开在飞书上。
其实不仅是罗永浩，有越来越多中小企业的创业者，也决定把公司开在飞书上。
一定有原因。我很好奇。
刚好，我认识不少飞书的同学，也认识很多飞书的用户，我和他们聊，不停地问：为什么？为什么？
因为创业公司在实现理想的路上，有太多的拦路虎和绊脚石。如果能用工具，让大家少犯错或者不犯错，提高效率，解决问题，就可以更好地把理想和情怀落地。
听完之后，我忍不住点头。
今天，我也把自己的启发，分享给你。也希望创业者们，不要再犯这些错误，能离心中的理想，更近一点。
第一个错误：只凭运气招人
组织的成长，要靠人。没有人才，组织就没有办法发展。但很多中小企业的创业者经常抱怨：我根本招不到好人。
可是，真的是这样吗？
我的感觉是，不是你招不到好人，而是你根本不会招人。
甚至在面试的时候，都问不出一个好问题，筛选不出面前的候选者，是不是自己想要的人。
在线股票配资平台,中通客车盘后收关注函，要求核查是否存在涉嫌内幕交易情形。近日，互动易平台中存在涉及公司核酸检测车业务有关内容。请结合公司核酸检测车产量、收入金额、在手订单情况等，说明公司核酸检测车业务规模及对公司盈利能力等的影响。比如说你想招一个销售，想知道这个候选人能不能扛压。怎么提问？
没有经过面试训练的人，会直愣愣地问：你扛压吗？候选人回答：能。
然后，就没有然后了。
再比如，你希望这个销售，能力要强。什么方面的能力？带团队的能力，沟通的能力。那要怎么提问判断呢？
嗯……不知道。你自己都沉默了。
招人，几乎全凭运气。组织发展不够好，也就不奇怪了。
那怎么办？有没有什么工具和方法，能帮助我们更好地面试？
用面试助手。
其实在飞书招聘里，已经预设了题库，有很多的问题模板。你不是要招销售吗，想知道团队管理能力和沟通能力如何，那你就可以问这两个问题：
然后，通过候选人的回答，追问细节，筛选判断。
都说面试重要，那不如就把题库随时放在手边。这就是工具的价值。
因为有了工具，就可以提高面试效率，招到好人的概率，就变大了。作为创业者，接下来你要做的，就是拼命地看人。
雷军说自己创业时，为了找来合适的人，每天要谈10-12个小时，连续谈一个星期。
这没有捷径，必须得多谈。只有多谈，才能在少部分被你打动的人里面，找到最优秀和最厉害的人加入。三顾茅庐没用，那就三十次顾茅庐。
道理，我都明白。我太忙了，候选人也忙，想约在咖啡馆好好聊聊，都很难坐在一块儿。约不上，也看不过来。
工具，还是工具。
面试流程，难道不能优化吗？谁说面试，一定要约在线下的？远程视频面试不可以吗？
线下面试=同时+同地。视频面试=同时+异地。
如果不需要出现在同一地点，只需要大家有同一时间，那就简单多了。通过飞书，在双方的日程里，见缝插针，视频面试。
也许，你就能因此多看30个人，300个人。
很多时候，我们不是招不到好人，可能只是不会招人。
招人这事儿，也得勤奋。但要通过工具，高效聪明地勤奋。
第二个错误：只听老板，不听目标
招人只是第一步。招到人之后，怎么管呢？
怎么管？这还要问。我们是小公司，我是老板，当然我说了算，我想怎么管就怎么管。
你要是这么想，那就错了。
作为一名商业顾问，如果说要给中小企业一个最重要的管理建议，那就是：公司一定要听目标的，而不是听老板的。
为什么？
凡事都听老板的，那就是不停给任务。这种管理方式，人少的时候，也许可以。可一旦组织大一点，你就会发现，任务是指派不完的，时间和精力也是不够用的。
更要命的是，大家可能还会“向上管理”。反正活儿都是老板派的，那就会今天想着怎么和老板吃饭，明天想着怎么给老板送礼。都在讨好老板，组织就停止发展了。
作为老板和管理者，你最重要的工作，不是给任务，而是定目标。
把公司战略，翻译成组织目标，然后拆解下去。大家围绕着目标，自己给自己拧上发条，自主地干活。
这，就是目标管理。
那这个目标管理，具体要怎么做？
你可以用OKR的方法。
OKR，就是Objectives&KeyResults。一种Intel率先使用，Google发扬光大的，目标管理系统。
OKR，有两个重要的特点，对于中小企业来说，也是两个明显的好处：透明、部分自下而上。
第透明。
透明，就是说所有人的目标，都是公开的。
我清楚地知道你在做什么，你也明白我要干什么。大家的目标，就能对齐，上看下看，左看右看，力出一孔。
开会的时候，大家坐下来聊的第一句话就是，诶，我看到了你的OKR。有什么我能帮到你的？你是不是也有什么资源能支持我？
协作，就产生了。
第部分自下而上。
OKR，鼓励部分O和KR，是由员工发起的。
这样，也有利于发挥员工的自主性。在创业的世界里，变化太多太快，需要发挥全员共创的智慧。
在飞书OKR里，OKR的填写、发布、对齐，都能做到。
甚至在你写OKR的时候，填写助手还会提示你，你的目标有没有方向性、挑战性。你的关键结果，是不是定量、可衡量。通过这种方式，保证OKR的有效。
因为只有有效的OKR，才能把公司的战略，翻译成目标。又把目标，拆解成更小的目标，支撑组织的发展。
在飞书里，你可以用OKR，一步一步，把战略坚实有力地落地。
第三个错误：缺乏执行力
战略和目标拆解落地之后，要如何执行呢？
有很多企业，闭门讨论了三天三夜，说得眉飞色舞，聊得兴高采烈，最后踌躇满志地走出了会议室。可到了第二天，就把会议结果忘得一干二净。
在走廊上碰见员工，你说昨天我们讨论了三件事，请问是什么啊？你今天应该具体做什么工作呢？
员工支支吾吾半天，说不上来。
你知道，完了。战略和目标，石沉大海。具体执行的时候，就像拳头打在棉花上，有一种深深的无力感。
怎么办？如何确保每个人都能清楚知道会议的结论，明白下一步要做什么？
配资用户选择在线股票配资平台模式实际要根据自身的实际情况来操作才是最符合情理的，大部分配资用户的空余时间是非常少的，使用线上配资模式虽然解决了这一问题，但是，在操作方面，也要提高谨慎，适当操作。从规范的跟进开始。
每次讨论结束之后，都要有明确的行动，有“Whodowhatbywhen”，也就是“谁在什么时间之前做什么”。
这个“Whodowhatbywhen”，怎么做到？在飞书上，用一个简单的@，就能实现。
开会的时候，选择一个你想要的会议模板，会议结束时，在待办任务上，设置ddl，然后@相关的负责人，直到这个任务被打勾完成。
执行力，就体现在这些微小的细节里。每一件事情，都要有着落。
不仅仅是会议纪要，在飞书里，你还可以在任何地方@任何人。@，就像一个冲锋号，大家会收到一条提醒。有事儿找我，要打仗了。
然后，大家就可以飞进文档，飞进日程，飞进群聊，完成任务。
所有事情，都不会落下和忘记。
用@吹响冲锋号，再用√完成每一项任务，这就是组织的执行力。
执行力，也是我们常说的，人围着事儿转。
第四个错误：员工只能在眼皮底下干活
只是把事情做完还不够，怎样能把事情做得更好？
在一个组织中，想把事情做好，一定需要大量的沟通、讨论、反馈。
很多老板喜欢做一件事，就是每天在办公室晃悠几圈，看看大家有没有什么需要帮忙的，然后凑上去讨论几句，贡献一点自己的想法。聊着聊着，就完成了对工作的反馈和指导。
这种管理方式，甚至有一个专门的学名，叫“走动式管理”，ManagementbyWalkingAround，MBWA。
不过你听这名字，就大概知道它会带来的问题是：员工只能在你眼皮底下干活。
如果你在深圳，我在上海，他在北京，就没办法“走”到彼此身边。
即使大家在一个办公室，因为疫情反复，也时不时要远程办公，经常见不着面。
我看不到你，也帮不了你。
怎么办？哪怕是远程，怎么也能在互联网上“走”过去？
解决的方法是：想办法增加现场感，和提高沟通效率。
增加现场感，就是多开摄像头，少点封闭。线上进行沟通时，打开摄像头增加交流深度，给人“工作的正式感”。
我自己的这家小公司远程办公时，对同事们的要求就是，每天要穿戴整齐地出现在镜头前。
即使是远程，在家里，也要像正常上班一样，起床、换衣，这是一种仪式感，把彼此拉入工作状态的仪式感。
而提高沟通效率，就是多写文档，少开点会。通过写文档+评论的方式，开默读会。这种协作方式，也被叫做“飞阅会”。
因为如果用声音开会，会带来两个问题：
第你说的时候，所有人都必须听。但是信息的重要性，对每个人来说是不一样的。可能你说的东西，别人早就已经知道。这样，就浪费了时间。
第会议时间有限，如果有人一直滔滔不绝，最后却没有得出结论，那么会议的质量不一定高。而在会议中产生的那些灵感，可能也因此被埋没。
而用文档开会，大家可以沉浸式地默读，彼此不会干扰，都专注在要讨论的事情上。
有疑问的地方，就用文字评论，负责的同事就在下面回答。
整场会议下来，甚至都不用说一句话，效率却更高了。
在文档里留下来的，是大家字斟句酌的见解，和闪闪发光的创造力。
这样，即使不在眼皮底下，大家也能有高效地讨论，高质量的产出。
第五个错误：依靠能人，而不是依靠组织
把事情做好做完之后，就算完成闭环了吗？
没有。还有一件事千万别忘了，那就是复盘。
复盘，不仅是迭代和反思，更是沉淀组织能力的一次机会。
很多中小企业经常出现的问题是，这次事情做好了，下次换个人就不行了。也就是说，依靠的是个人能力，而不是组织能力。
更严重的，甚至是组织特别依赖一个能人。这个人一走，业务就很受影响，非常痛苦。
现代组织的竞争力，绝大部分是组织拥有和运用知识的能力，也是我们常说的“knowhow”的能力。
组织想要发展，那么这些“knowhow”就必须沉淀在组织里。
否则，知识的更新跟不上业务发展的速度，员工的水平跟不上组织发展的需求。这时效率就会下降，成长就会受到阻滞。
在每次做完一件事之后，都要复盘。
把走过的路，摔过的坑，失败的教训，成功的经验，都沉淀下来。
在飞书上，你可以把这些经验方法，都放进组织的知识库。
当其他人看到的时候，就知道这条路前人已经走过，不用再苦苦摸索。
工作的效率和效果，都会大大提高。
然后，这些知识也可以不断地流动、共享、生长。
组织的竞争力也越来越强。
第六个错误：强者被弱者占便宜
组织越来越强，当然就会越长越大，越跑越快。这时，创业者们一定会做一件重要的事，就是和团队分享成长的收益。
许多创业者都会说，大家好好干，年底我不会亏待大家的。
可是，不会亏待，不会亏待，但为什么每次都还是有人伤心？
因为很多老板和管理者，还是在凭感觉打分，没办法公平衡量大家的业绩。结果就是总有强者被弱者占便宜。他们会感到委屈，接着心灰意冷，最后愤而离开。组织的战斗力，也因此下降。
乔布斯说，优秀的员工，可以顶50个普通的员工。可能都不止。
如果优秀的人不能有更多回报，那就是一种不公平。
怎样尽量公平合理地评估大家的绩效？
你可以试着用360度评估的方法。
因为一个人的感觉，始终是有偏差的。那就不如让你的同事，你的上级，你的下属，让这些和你产生协作的人，给你打分。你的表现，大家都看在眼里。
即使有的人手松，有的人手紧，每个人打分下手轻重不同，在飞书绩效里，系统也会自动进行校准。
然后，系统还会提供各类分析数据报表，帮助管理者进一步获得信息。
管理者综合所有的信息，有了更加全面的了解之后，再进行评价。
这样的评分，会更加客观，也更加合理。
而这些做法，只有一个目的：就是不让强者被弱者占便宜。
人才，是组织最重要的资产之
业绩面前，人人平等。并且要让优秀的人，得到更多的回报。
最后的话
创业的路上，我们可能会犯许多大大小小的错误。
如果我们能避开一个，那就避开一个。能解决一个，那就解决一个。这样，离理想也就更近一些。
我自己很喜欢一句话：理想主义者，终将被这个世界偏爱。
我特别高兴，看见有那么多人在祝福这些创业者，还有那么多人在帮助这些创业者。
我也特别希望，他们能因为使用像飞书这样的工具，少犯一些可能的错误，多提高一些可能的效率，因此能早一点到达心中的星辰大海。
创业的过程，从0到从1到100，从100到10000，每一步都不容易。用更先进的工具，把理想和情怀落地。大家一起前进，互相陪伴。
祝福飞书。祝福罗永浩。也祝福许许多多像老罗一样的创业者们。
我们，终将被这个世界偏爱。
投资者获取实用的在线股票配资平台不仅可以减少交易的迷茫，同时也可以提高自己的辨别能力，有自己独立的见解，不会被一些虚假的信息所迷惑。投资者要想获取更多配资盈利，提前查询相关配资热点资讯，制定相应的交易计划。
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